出世の早道は上司との心理戦に勝つこと。

これを読んだあなたはすでに同僚の１０倍差がついている！

人事コンサルタントが指導の現場で実感した会社の問題点を鋭く指摘し、その状況を改善するためのコーチング、コンピテンシー、メンタリング、リーダーシップなどの最新情報を徹底解説。

まえがき　上司力こそ企業の決め手である

プロローグ

第１章 職場にはびこるワークハラスメント

　　欧米でも研究されている職場でのいじめ

　　職場におけるいじめのカテゴリー

第２章 道を踏み外したディレーラー（崩落者）の行方

　　ディレールメントによって氷解する人材マネジメント

　　　　事例　採用時点ではじかれるディレーラーの哀れ

　　　　事例　問題ある新人ディレーラーの驕り

　　　　事例　技術系に増えつつあるディレーラーの退屈

　　　　事例　プレイング・マネジャーにありがちなディレーラの暴挙

　　　　事例　自他ともにやり手と認めるディレーラーの大破

第３章 問題上司のパターンを見極める

　　一見有能なやり手のビジネスマンたち

　　　　平河のケース

　　　　黒沢のケース

　　　交流分析――基本的対人関係の構えを知る交流分析

　　　　田宮のケース

　　　　沼田のケース

　　　　狭間のケース

　　　　モラル・ハラスメント

　　　ケースから何を学ぶか

第４章 企業が持っている悲劇

　　上司を育てられなかった企業の悲劇

　　　上司力再生の道はあるのか

　　　上司力再生への処方箋その１～アセスメントを活用する

　　　上司力再生への処方箋その２～多面評価を活用する

　　　上司力再生への処方箋その３～特命プロジェクトに参画させる

　　　　管理職としての心得

　　　上司力を高めるキャリアパス

　　　人口構成から見る今後の景況感

　　　四七歳世代が抱える三つの不安

　　　真の上司力待望論

第５章 組織コミットメントとは？

　　組織コミットメントを問いなおす

　　　１　組織コミットメントとは？

　　　２　組織コミットメント理論の三つの流れ

　　　３　組織コミットメントを測ってみよう

　　　４　日本企業従業員の組織コミットメントの構造とは？

　　　５　上司にとっての組織コミットメント

第６章 真の上司モデルを提案するコンピテンシー

　　欧米のコンピテンシーにある上司力モデルは？

　　　オタワ大学コンピテンシーモデル一九九八

　　　　モチベーション

　　　　計画率先力

　　　　チームワーク

　　　　顧客志向・サービス志向

　　　　徹底遂行力

　　　　問題発見力

　　　　能力開発

　　　　知識技能の共有化

　　　　フレキシビリティー

　　　　インパクト・影響

　　　　情報志向

　　　　革新性

　　　　傾聴・反応力

　　　　組織的認識

　　　　断言・自在力

　　　　セルフ・コントロール

　　　　集団リーダーシップ

第７章 上司力をすぐに高める秘訣 　コーチング・メンタリング

　　コーチングの秘訣

　　　ティモシー・ゴールウェイのコーチング

　　　フランケルのディレールメント克服型コーチング

　　　　フランケルのディレールメント分類

　　　メンタリングの秘訣

　　　　メンタリングの由来

　　　メンタリングとコーチングとどう違うのか？

　　　　コーチングの実践が難しい理由

　　　ＡＳＴＤにおける発表事例

第８章 高業績を上げる人事システム

　　高業績を上げる人事システム

　　　１　職能資格制度がなぜダメなのか？

　　　２　人間尊重で膨張する組織

　　　３　欧米で広がったコンピテンシー改革の本質はどこに？

　　　４　上司自身がきちんと仕事する仕組みに向かって

エピローグ

永井 隆雄（ながい・たかお）

1963年生まれ。慶應義塾大学文学部卒業。

日本総合研究所、朝日監査法人等を経て人事組織系コンサルタントに（株式会社アプランド所属）。AGP行動科学分析研究所（上席研究員）を兼務。

著書に『コンピテンシー活用便覧』（アーバンプロデュース）、『人事コンサルタントが書いた転職心理作戦』（オーエス出版）などがある。

慶應義塾大学大学院商学研究科在学中。産業・組織心理学会、ＡＳＴＤ、ＳＨＲＭの会員。

職場での問題のほとんどが人間関係の問題と言っても過言ではない。

心理戦のしくみを知っているか否かが大きな差を生む。

私たちはもっとクールに会社で何が行なわれているのかを

観察する必要があるのだと感じた。